Los argumentos sobre la diversidad [G]

Escrito por James Damore y publicado en Quillette el 12 de febrero de 2018

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El tema de la diversidad racial y de género en nuestras escuelas, empresas y comunidades se ha politizado. Mientras que una tribu ve la diversidad como una cura para todo imprescindible para muchos de los problemas del mundo, otra tribu ve la diversidad como una forma de participación simbólica en el mejor de los casos, y una nefasta conspiración en el peor de ellos. Incluso los políticos moderados pueden tener una reacción visceral hacia el término “diversidad” y pueden aceptar cualquier línea de pensamiento que valide su reacción, lo que lleva a un razonamiento poco profundo en todos los frentes. En lugar de abogar por una posición particular en este ensayo, espero añadir algún matiz a la discusión y demostrar que la verdad es mucho más complicada de lo que muchos están dispuestos a admitir.

¿Cuáles son los argumentos a favor y en contra de la diversidad? Se suele afirmar con certeza que una fuerza laboral diversa es buena para la rentabilidad de un negocio, pero la información no presenta realmente un efecto sobre las ganancias de una empresa. Tomemos a las mujeres en los consejos, como un ejemplo.

Un metaanálisis del 2015 publicado en PLoS ONE mostró que en-igualdad-de-condiciones, “la mera representación de las mujeres en los consejos de administración no está relacionada con una firme rentabilidad financiera”. Otro metaanálisis del 2015 publicado en la Academy of Management Journal también encontró que en 140 estudios, la relación entre la paridad de género en los consejos y el comportamiento del mercado fue próximo a cero. Lo que parece más importante no es el género de los ejecutivos en un consejo, sino sus talentos individuales y la cohesión del equipo.

¿Qué pasa con otros tipos de diversidad? Scott Page argumenta en The Diversity Bonus: How Good Teams Pay Off in the Knowledge Economy (El plus de la diversidad: cómo los buenos equipos pagan en la economía del conocimiento, en traducción libre) que los equipos con diversida cognitiva pueden conducir a una mayor innovación y una mejor toma de decisiones. De hecho, esto ha sido demostrado por un estudio reciente titulado The Wisdom of Polarized Crowds (La sabiduría de las multitudes polarizadas, en traducción libre), donde se ha encontrado que la polarización entre los editores de Wikipedia ha conducido a los artículos de mayor calidad. En su libro, Page amplía el término general de la diversidad cognitiva para incluir la “diversidad de identidad” argumentando que las “diferencias raciales y de género” pueden afectar a la diversidad cognitiva, por lo que esto también puede conducir a resultados beneficiosos.

También debemos tener en cuenta, sin embargo, que la diversidad puede disminuir la cohesión social (es decir, el sentido de pertenencia y solidaridad de grupo )[1], que se ha relacionado con el bienestar personal y la producción económica. La diversidad puede tener muchos beneficios, pero no es improbable que también tenga algunos costes.

Para hacer frente a esta disminución de la cohesión social, las organizaciones ahora ofrecen programas de inclusión. Por desgracia, estos programas de inclusión pueden amplificar la prominencia de género y las identidades étnicas, lo que agrava las tensiones sociales al hacer las divisiones más evidentes.

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En países como Ruanda y Sudáfrica, los gobiernos han abordado los problemas de cohesión social con cierto grado de éxito haciendo lo contrario: empujando a sus ciudadanos a identificarse con su nación en lugar de con su tribu, clan o linaje étnico. Estas políticas, sin embargo, son controvertidas, y a menudo han favorecido a los grupos mayoritarios.

Una fuerza de trabajo diversa puede no aumentar las ganancias, pero algunos dirían que aumenta el número de candidatos potenciales, esto es válido si las personas prefieren trabajar para empresas con una fuerza laboral diversa, pero está poco claro que esto suceda en realidad. Debemos buscar talento en lugares no convencionales, revisar las normas de exclusión, y asegurarnos de que todos se sientan bienvenidos, independientemente de su identidad. Sin embargo, al ir demasiado lejos, al igual que con las cuotas de género, puede estigmatizar a las personas que está tratando de ayudar y hacer que tanto hombres como mujeres sean menos propensos a solicitarlas.

Ahora que se está viendo más claramente que los argumentos económicos para la diversidad consisten más en aspiraciones que en datos, los expertos se han vuelto hacia argumentos morales. Sin embargo, esto se vuelve polémico debido a la diferencias morales, particularmente delas diferentes orientaciones políticas. La mayor diferencia radica en la medida en que los conservadores y los progresistas ven las disparidades entre los grupos como justas, estando los progresistas menos satisfechos con el statu quo [2]. Debemos, sin embargo, tener cuidado con respecto a cuánto dependemos de argumentos morales; moralizar un problema limita nuestro pensamiento y etiquetamos a cualquier persona que no está de acuerdo con nosotros como inmoral.

El argumento moral básico es el de la igualdad de oportunidades. Casi todo el mundo está de acuerdo en que la igualdad de oportunidades es buena, pero los desacuerdos se encuentran en lo que constituye la desigualdad de oportunidades y qué medidas deben tomarse para corregirla. Una suposición común por parte de los progresistas es que un resultado desigual es evidencia de la desigualdad de oportunidades o trato desigual. Los resultados desiguales entre los grupos a menudo se atribuyen a fuerzas externas como el racismo sistémico o el sexismo. Si bien no hay duda de que la intolerancia sigue siendo un problema, y que sus injusticias históricas aun impactan en la gente, centrarse solamente en estos temas es probable que sea un mal diagnóstico y que exacerbe el conflicto.

Por ejemplo, la investigación sugiere que una de las razones por la que los estadounidenses asiáticos sobresalen académicamente se debe a sus valores culturales que fomentan un intenso esfuerzo académico [3]. Por el contrario, en algunas comunidades quienes trabajan duro en la escuela pueden ser desanimados, y los que lo hacen pueden ser castigados por sus pares. Por supuesto, estas diferencias en la cultura se ven influidas por la historia, y no son la única causa de las diferencias, pero los programas que castigan a los asiáticos, reifican la raza y perpetúan falsas narrativas que hacen poco para resolver los problemas.

Para agravar esto, las políticas de acción afirmativa a nivel universitario menudo perjudican a los grupos a los que más intentan ayudar, mediante la creación de un desajuste entre las cualificaciones y requisitos. Se ha demostrado que la acción afirmativa conduce a mayores tasas de deserción, especialmente en STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), lo que nos recuerda que la política necesita ser evaluada por sus resultados y no por sus intenciones.

Para promover un lugar de trabajo justo para todos deberíamos, por supuesto, esforzarnos por eliminar las fuentes potenciales de sesgo, especialmente en el proceso de solicitud de empleo, pero no debemos asumir automáticamente que esto va a resolver todos nuestros problemas. Por ejemplo, en STEM, las mujeres están generalmente poco representadas, pero la investigación es contradictoria en si el sesgo es positivo, negativo o aunsente en la contratación para las mujeres, con los metaanálisis se muestra que el sesgo contra las mujeres solo es histórica, y una distracción para los verdaderos problemas a los que se enfrentan las mujeres (como las barreras estructurales con respecto al cuidado de los niños). Hoy en día, la asunción del sesgo de género y la preferencia por la igualdad de resultados sobre la equidad es cada vez más frecuente; por ejemplo, un programa de contratación ciego al género para empleos del gobierno australiano se detuvo cuando se mostró que ayudaba a los hombres.

Sin embargo, incluso si las mujeres en carreras dominadas por hombres no están siendo ayudadas por las aplicaciones ciegas a la raza y el género, las minorías subrepresentadas sí podrían estarlo. Mientras que las mujeres y los hombres heterosexuales tienen un sesgo positivo hacia las mujeres, por lo general, tenemos un sesgo positivo para el grupo étnico de la propia familia [4]. La investigación sugiere, sin embargo, que dejamos de notar la raza de los demás cuando percibimos que estamos en el mismo “equipo”. De hecho, cuando los grupos se mezclan, los prejuicios disminuyen si los grupos cooperan y tienen el mismo estatus.

La reducción de los prejuicios sociales y la eliminación de los estereotipos son parte del objetivo de los programas de diversidad. Por desgracia, una de las principales causas de los estereotipos es la observación de las diferencias grupales. Por lo tanto, los programas de acción afirmativa que forman las disparidades entre grupos dentro de una organización pueden crear estereotipos negativos que no existirían necesariamente con la contratación a ciegas. La investigación sugiere que esto también perpetúa la segregación social, porque la gente forma amistades con otros con niveles de habilidad similares. Una posible solución es proporcionar una formación adicional para reducir las disparidades, pero esto puede conducir a que se perciba una mayor injusticia, resentimiento y segregación si se realiza de manera desigual.

Otra causa de la segregación y la desventaja para las minorías puede ser la diferencia entre la cultura minoritaria y la cultura dominante. Aumentar la representación de las minorías puede ser una forma de abordar esto, pero es imposible representar por igual a todos los grupos. Los programas que normalizan y celebran diferentes culturas pueden ayudar a garantizar que todos se sientan bienvenidos, pero también pueden reducir la solidaridad del grupo en el proceso. Desafortunadamente, los intereses a menudo no se alinean, los grupos mayoritarios generalmente prefieren que las minorías se asimilen, pero muchos grupos no quieren perder su identidad.

Si bien es cierto que las diferentes culturas y puntos de vista se correlacionan con la demografía, no están vinculados a ellos. La vinculación de raza y cultura, que muchos programas de diversidad hacen implícitamente, conduce a parte de la rabia que está detrás de la apropiación cultural, alimenta la política identitaria blanca y perpetúa el mito de que todas las minorías piensan igual. Ninguno de estos resultados parece óptimo a largo plazo.

También hay que recordar que la atención a la diversidad racial y de género a menudo distrae de discusiones acerca de la clase, que ahora es un determinante más fuerte en los resultados educativos y vitales que la raza [5]. Cambiar las políticas para tener en cuenta la clase y otras medidas de desventaja en lugar de la raza puede aumentar la diversidad racial, mientras se mantiene la equidad y se maximiza el potencial humano. Recomiendo este enfoque, pero también creo que se debe tener cuidado. Las políticas de beneficencia también pueden tener consecuencias involuntarias de desalentar la agencia personal, la capacidad de recuperación y la superación personal.

¿Por qué persisten los programas contraproducentes y la información errónea? Hay toda una industria de la diversidad llena de libros, talleres y departamentos de recursos humanos que están invertiendo fuertemente en el valor de la diversidad. Los incentivos para los investigadores de diversidad también están sesgados, siendo común el sesgo de publicación. Las organizaciones son examinadas si sus “cifras de diversidad” no son lo suficientemente buenas, lo que lleva a políticas miopes y, a veces, ilegales. Por si esto no fuese lo suficientemente malo, cuestionar estas políticas se considera tabú (y puede hacer que te despidan).

La propia postura sobre las políticas de diversidad a menudo solo depende de qué métrica está tratando de optimizar, lo que hace que ambas partes hablen sin escucharse mutuamente. Esta falta de diálogo es destructivo, la creación de programas de varios millones de dólares de una eficacia marginal y con efectos secundarios dañinos. Si se hace bien, la diversidad puede ser buena, pero está lejos de ser la panacea que se supone que es.

Puede seguir James Damore en Twitter @JamesADamore

[1] La cohesión social que disminuye con la diversidad también ilustra por qué los conservadores tienen más dudas sobre la “diversidad”: la cohesión social es muy valorada por los conservadores.

[2] La gran mayoría de las personas (conservadoras y progresistas, de las minorías o no) se oponen a utilizar la raza o el género como un factor en la contratación, la promoción, o en la admisión a la universidad, pero las opiniones se mezclan con otros programas.

[3] Los estadounidenses de origen asiático también soportan costos sociales y psicológicos significativos debido a su mayor esfuerzo y expectativas académicas, por lo que los programas que castigan al grupo por sobresalir son aun más perversos.

[4] Advertencia, el Test de Asociación Implícita utilizado para medir estos sesgos es controvertido y no está claro cuánto mide familiaridad o relevancia en lugar de preferencia.

[5] Tenga en cuenta que nunca definí la diversidad porque no hay una definición acordada. Intuitivamente, la diversidad significa más heterogeneidad en referencia a una población base. Desafortunadamente, hay tantas dimensiones sobre las que medir la heterogeneidad o comparar dos poblaciones que es fácil de manipular su significado, para lo que sea más conveniente políticamente. Para poner un ejemplo concreto, Silicon Valley ha recibido mucha presión debido a su falta de diversidad racial y de género, pero ¿hasta qué punto puede haber verdadera diversidad si casi todos siguen siendo jóvenes, liberales, de clase media alta, nerds y ateos?

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Traducciones sobre los asuntos de los hombres, la izquierda liberal, las políticas de identidad y la moral. #i2 @Carnaina

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